Witamy w serwisie Wydawnictwa Ubezpieczeń

Mapa strony

Przedstawiona w pytaniu wątpliwość dotyczy dwóch kwestii regulowanych odrębnymi przepisami Kodeksu pracy. I tak przepisy te wyraźnie wskazują, że zawierając umowę o pracę strony określają rodzaj pracy, będący przedmiotem tej umowy, co nie zwalnia jednak pracodawcy od wypełnienia ustawowego obowiązku poinformowania pracownika o sposobie wykonywania tej pracy. Dlatego też z zagadnieniem rodzaju pracy wiążą się kwestie ustalania zakresu czynności ale nie są one tożsame. Przepisy Kodeksu pracy nakładają bowiem na pracodawcę obowiązek zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków nie wskazując formy tego zaznajomienia. Zatem pracodawca nie ma obowiązku sporządzania na piśmie zakresu czynności pracownika, ale może dodatkowo określić w tej formie zadania pracowników, wynikające z umowy o pracę. Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 457/97, OSNAP z 1998 r. Nr 22, poz. 653). Jeżeli pracodawca zdecyduje się na sporządzenie na piśmie zakresu czynności, to ze względu na cel, jakiemu taki zakres czynności ma służyć, określone w nim obowiązki pracownika powinny być wskazane w sposób konkretny, przy czym powinny one wynikać z rodzaju pracy uzgodnionego w umowie o pracę, bowiem tylko taki zakres czynności jest dla pracownika wiążący. Nie spełnia tych warunków ogólne sformułowanie: „wykonywanie innych poleceń przełożonych”. Natomiast należy uznać za prawidłowe użycie przez pracodawcę sformułowania, że pracownik ma wykonywać również inne polecenia służbowe, mieszczące się w uzgodnionym w umowie rodzaju pracy. Nie zawsze jest bowiem możliwe sporządzenie wyczerpującego katalogu obowiązków pracownika. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności, ustalonego zgodnie z umową o pracę, może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia. Jeżeli bowiem pracownik odmawia przyjęcia zakresu czynności, to trudno przyjąć, że właściwie – w pełnym zakresie, we właściwym miejscu i czasie oraz według ustalonych zasad – wykonuje on wszystkie swoje obowiązki. Odmowa przyjęcia zakresu obowiązków oznacza w istocie wyrażenie przez pracownika woli nierespektowania tego, co z tego zakresu czynności wynika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 77/97, OSNAP z 1998 r. Nr 3, poz. 75).
Zakres czynności precyzuje zadania i czynności, które ma wykonywać pracownik. Jest on szczególnie pożądany w tych przypadkach, gdy sama nazwa stanowiska, funkcji wyodrębnionych w strukturze organizacyjnej zakładu czy specjalności jest zbyt ogólna i trudno na tej podstawie określić, co należy do codziennych obowiązków pracownika. Jeżeli natomiast pracodawca taki zakres czynności zamieści w treści umowy o pracę, to powinien pamiętać, że jakakolwiek zmiana w tym zakresie wymaga zgody pracownika lub dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia. Natomiast zmiana treści zakresu czynności sporządzonego poza umową nie wymaga zgody pracownika.

Podstawa prawna:
• art. 29 § 1 oraz art.94 pkt 1 K.p.
(zn)